title: 996 与自由、选择、经验和激励 layout: default tags: [读书,卡片] pinned: false
《知的资本论》有一段有趣的论述：如果不理解不自由，就无法理解自由。在日本的地方城市，不自由表现为无法行使选择的权利。换句话说，选择非常有限。这导致的一个很可怕的结果就是，特别是地方城市的年轻人，会把这种缺少选择的情况当作前提条件加以接受。这样的结果就是他们甚至意识不到这种不自由，因此也就无法理解自由的意义和价值。
在中国也一样。
自由可以理解成为「想做的事情可以做，不想做的事情可以不做」。如果公司给予你的成长机会或薪酬足够多，已经可以驱动你心甘情愿地执行 996 ，是你主动选择了 996 ，那自然是没有任何问题的。
此前有赞公司高调宣布执行 996 ，就是奈飞文化的认同与实践：我先高调宣布会执行 996 ，我想要招聘的是「成年人」，如果你认同，你就过来，这是我给到你的选择与挑战，如果你愿意，那就来，如果你不愿意，那可以不来。
大部分人对 996 的争执点在于，大多人在执行 996 的公司基本可视为不自由的，他们进入公司之后才被告知这是行业惯例，只能被动接受而无法行使选择的权利，感觉是一种欺瞒，一旦你选择了不执行 996，你就不被公司认同，极大概率被被清除出公司。
996 的很多问题都可以在《奈飞文化手册》找到答案。
奈飞，它的典型在于它是一家飞速增长的互联网公司，它也遇到了与中国互联公司同样的问题，它的非典型在于它并没有执行 996 工作制，但却是极少数能写出一本书来把工作时长与工作选择、选择、经验和激励这个事情讲清楚并身体力行的公司。
让员工感到幸福当然是一件很好的事。但是，如果员工感到幸福是因为他们在和优秀的人一起做伟大的事情，那才是对员工和公司双方来说都是好的事情。」
在最好的公司和最好的员工身上看到两个相同的事实。最有竞争力的公司能够保持灵活，不断创新和增长，很大原因在于它们总在积极地引进新的人才。最好的员工则总是在寻找有挑战的新机会，尽管他们大多极度忠诚，但是他们中的很多人最终还是会到别处寻找机会。你永远也不会知道他们何时决定离开，通常你也没有办法阻止他们。」
奈飞基本上只做一件事，因此我们只需要最合适的人，他们要拥有合适的技能和经验来做好这一件事情中属于自己的部分。在招聘过程中，我会跟应聘者说： 如果你希望自己的思想自由，想去思考各种可能或不可能发生的极端的事情，那么谷歌是适合你的地方。我们只做一件事。我们的存在是为了服务于客户的幸福感，这是由我们特定的产品决定的。因此，如果你的热情不在此，那就去谷歌吧。那是一家伟大的公司，它跟奈飞完全不一样。」
如果执行 996 的公司能像奈飞那样去招聘人才，相信争议会少很多很多——承认自己执行 996 就是想要最认同公司的、最合适的为公司工作、为客户工作的人才，而不是为自己工作的人才。
在初始阶段，创业者需要最聪明的人，还要能付得起这些人的薪水，而这些人想要努力工作并坚信公司的愿景可以实现。信任是至关重要的，因为所有的初创企业都只有一堆疯狂的想法。如果这些想法合乎逻辑，那就会被别人抢先干了。创业企业的员工在早期需要犯各种各样的错误，还要疯狂工作、努力做各种尝试和突破极限，直到推出一个可行的、能被市场接受的产品。在这个阶段，答案是未知的，大部分工作是即兴的。然后，突然之间，企业开始快速发展，面临的问题不再是试错能够解决的，而是需要经验来解决。
互联网公司竞争激烈，工作节奏快，可以视作永远处在创业的初始阶段，他们永远想最聪明的人做更多的事情，也要能付得起这些人的薪水，这就是目前 996 的矛盾。由于节奏太快，情况太新，多数人都没有办法用过往经验来解决当前的问题，聪明人能证明自己聪明的的就是用更多的工作时间来获取更多的经验来解决更多的问题。
当然，你让这些人疯狂工作、努力做各种尝试和突破极限，必须得付出相应的薪水。
《奈飞文化手册》中提到：伟大的团队是这样的团队：其中的每一位成员都知道自己要前往何方，并愿意为此付出任何努力。建立伟大的团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人，然后，清晰而持续地与他们沟通他们面对的挑战是什么——毕竟成年人最渴望的奖励，不是金钱，而是成功。
对于那些基本上只对金钱感兴趣的候选人，我们希望剔除他们。我们会告诉他们：「我们认为你不适合我们公司。我们看得出，在你目前的职业发展阶段，追逐金钱对你来说是一件重要的事。如果真是这样的话，请你去我们的竞争对手那里吧！」 奈飞也没有一套奖金制度。如果你的员工像成年人那样把公司利益放到首位，年终奖并不会让他们更加努力或更有效率地工作。
奈飞虽然口口声声说「成年人最渴望的奖励，不是金钱，而是成功」，也没有一套奖金制度，但他们是在按市场顶尖水平来付薪，如果不能针对所有的岗位支付市场最高水平的薪水，他们会优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。
这些薪酬的考虑标准在公司内外都是公开的。
2018 年读书总结：赐我理由，再披甲上阵 2017 年读书总结：笨拙的人往往有奇迹 什么是笨方法？ 致股东信 2018